Dołącz do czytelników
Brak wyników

Nowości w psychologii , Otwarty dostęp

2 kwietnia 2019

NR 14 (Marzec 2019)

Organizacyjne metody przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu

0 82

Jak pokazuje wiele badań i raportów, wypalenie zawodowe dotyka coraz większej liczby pracowników, wśród których spotyka się coraz młodsze osoby. Badanie Bassama Aouilego i współpracowników (2011) wykazało, że około 50% badanych było wypalonych lub znajdowało się w grupie wysokiego ryzyka. Wyniki Kowalskiej i zespołu wskazują na ponad 4% pracowników wypalonych w wysokim stopniu, jednak blisko 76% badanych cechuje średni poziom wypalenia. Przyczynia się do tego występowanie sytuacji stresowych w pracy. Raport The Workforce View in Europe 2017 wskazuje, że aż 22% polskich pracowników deklaruje, iż codziennie odczuwa stres, a 24% raz w tygodniu. Czynniki organizacyjne przyczyniają się do wystąpienia wypalenia zawodowego w zdecydowanie większym stopniu niż zmienne indywidualne (Mańkowska, 2016). Nawet jeśli pracownik próbuje sam podjąć pewne aktywności mające na celu przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu, bez realnego wsparcia ze strony pracodawcy i bez odpowiednich warunków w organizacji ich wdrożenie nie przyniesie rezultatów. Podstawą jest właściwa organizacja pracy oparta na szacunku dla człowieka i transparentna komunikacja.

Wśród najczęstszych organizacyjnych przyczyn wypalenia zawodowego wymienia się stres wynikający ze specyfiki wykonywanego zawodu, środowiska i organizacji pracy oraz związany z rozwojem zawodowym. Skutkuje on wystąpieniem objawów fizjologicznych, społecznych, intelektualnych, psychoemocjonalnych i duchowych, które przekładają się na szeroko rozumiany dobrostan pracowników oraz efektywność ich pracy. Problem jest na tyle poważny, że Międzynarodowa Klasyfikacja Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10 zakwalifikowała wypalenie zawodowe do kategorii obejmującej problemy związane z trudnościami życiowymi. Koszty doświadczania chronicznego stresu dotykają więc nie tylko samego pracownika, ale także obciążają pracodawcę i całą organizację, dlatego coraz częściej firmy poszukują sposobów na przeciwdziałanie wystąpieniu wypalenia zawodowego. Wydatki ponoszone na wdrożenie programów profilaktycznych nie powinny przekroczyć kosztów, jakie ponoszą organizacje z tytułu doświadczanego stresu. Jak szacuje Stowarzyszenie Zdrowa Praca na zlecenie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w raporcie Stres w pracy oraz jego wpływ na występowanie wypadków przy pracy i stan zdrowia osób pracujących, liczba dni straconych w 2013 r. z powodu stresu w pracy wyniosła około 77 888,33, co można przeliczyć na koszty w wysokości ok. 9,48 mld złotych rocznie.

Stres wynikający ze specyfiki zawodu

Najbardziej narażeni na wypalenie zawodowe są pracownicy mający obciążający kontakt z klientami zewnętrznymi, ale i wewnętrznymi, przy jednoczesnym dużym emocjonalnym zaangażowaniu w świadczenie pomocy. W grupie ryzyka są wymieniane zawody, których sukces jest trudno mierzalny, a odpowiedzialność za innych jest ogromna, a także te pozostające w konflikcie z wartościami pracownika. W tym obszarze należy wymienić również warunki pracy związane z biurokracją, hałasem, jakością sprzętu i poczuciem bezpieczeństwa. Ryzykowne jest też wykonywanie zadań rutynowych o małym stopniu przydatności.

Działania, które mogą podejmować firmy, żeby zabezpieczyć ten obszar stresorów, wymagają kształtowania odpowiedniej kultury organizacyjnej. Jednym z najważniejszych czynników przeciwdziałających stresowi w miejscu pracy jest wsparcie społeczne. Ma ono na celu zadbanie o stan emocjonalny pracownika, dzielenie się informacją zwrotną odnośnie do podjętego przez niego działania oraz zapewnienie zasobów potrzebnych do realizacji zadań. Dlatego też niektóre firmy organizują regularne spotkania pracowników służące omówieniu pojawiających się sytuacji problemowych w pracy, aby wspólnie z zespołem dokonać analizy i rozważyć ewentualne alternatywne rozwiązania, zapewniając sprawność w osiąganiu celów organizacyjnych w przyszłości.

Ważnym aspektem w walce ze stresem wynikającym ze specyfiki zawodu jest zarządzanie przez wartości. Blanchard i O’Connor (1998) określają je jako styl życia firmy. Polega na budowaniu kultury organizacyjnej opartej na określonych wartościach, misji, wizji i celach, które determinują sposób postępowania w różnego typu sytuacjach. Transparentny system wartości wdrażanych przez organizację i wyznawanych przez pracowników poprawia relacje międzyludzkie, promuje etyczne zachowania i współpracę, wzmacnia podmiotowość pracowników i poczucie godności oraz zwiększa lojalność i stopień identyfikacji z firmą. Z uwagi na te korzyści wiele firm decyduje się na kreowanie wartości, które stają się drogowskazem dla pracowników i wyznaczają ich sposób działania. Spójność pomiędzy wartościami pracownika a wartościami organizacji wpływa na wzrost motywacji, przyjemności z pracy i kształtowaniu odpowiednich postaw. Brak porozumienia w obszarze zasadniczych wartości może sprzyjać wystąpieniu wielu patologicznych zachowań. Dlatego firmy starają się zabezpieczyć poprzez nadanie innego sensu wykonywanej przez nich pracy. Niektóre organizacje wspierają działania wolontariackie, a także decydują się na wdrożenie programów społecznej odpowiedzialności biznesu i zrównoważonego rozwoju, które mają na celu rozwiązanie problemów występujących w otoczeniu firmy lokalnie lub globalnie. Na przykład Kompania Piwowarska realizuje program „Sprawdź Promile”, aby promować odpowiedzialną konsumpcję alkoholu i uświadamiać konsumentom ryzyko wynikające z prowadzenia samochodów pod wpływem alkoholu. Jest to akcja niezwykle ważna dla społeczeństwa, jednak wpływa też bardzo pozytywnie na budowanie wizerunku organizacji wśród pracowników. Przykłady podobnych projektów można mnożyć. Osoby zatrudnione w firmie, które mogą odczuwać dysonans pomiędzy swoimi wartościami i celami biznesowymi firmy, mogą szybciej doświadczać wypalenia. Pokazanie, że firma wykazuje troskę o otoczenie i uczy innego podejścia do dostarczanych usług i produktów, zmniejsza ten dyskomfort i nadaje sens wykonywanej pracy.

Na straży wypalenia zawodowego

Jedną z form przeciwdziałania stresowi w pracy i w konsekwencji wypaleniu jest job crafting, czyli modelowanie pracy zwiększające dopasowanie pracownika do stanowiska pracy. Wiąże się to ze wzmocnieniem przekonania, że pracownik ma wpływ na rzeczywistość, co wzmacnia jego poczucie odpowiedzialności za pracę. Wymaga poszukiwania sensu w zadaniach, których nie możemy zmienić. Dodanie wyższego celu do działań prostych i rutynowych często skutkuje wzrostem zaangażowania oraz przekraczaniem swoich obowiązków i świadczeniem realnej pomocy innym. Przykładem może tu być praca kelnera, który nie tylko skupia się na przyjęciu i dostarczeniu zamówień, ale poprzez spojrzenie na swoje obowiązki przez pryzmat misji, informuje precyzyjnie klientów o alergenach, wartościach indeksu glikemicznego czy sposobach przygotowania potraw.
Job crafting polega na dopasowaniu obowiązków do potrzeb, oczekiwań i możliwości pracownika oraz przeanalizowaniu wykonywanych zadań pod kątem tego, które przynoszą mu satysfakcję, a które są obciążające. Dzięki temu w niektórych przypadkach możemy odsunąć od siebie zadania uciążliwe i podnoszące poziom frustracji, a skupić się na tych, które są dla nas wyzwaniem i dają nam zadowolenie. Job crafting jest zdecydowanie łatwiejszy do zastosowania wśród pracowników umiejscowionych wyżej w hierarchii, jednak pozostali mogą być do tego zachęcani przez przełożonych, którzy będą wspierać poszukiwanie sensu i poczucie wartości jako pracowników. Wymaga to od przełożonych zaufania, ale i czujności, żeby zadania niekomfortowe dla pracownika, które mimo wszystko muszą być podjęte, nie zostały zupełnie zaniedbane lub nie były realizowane wbrew procedurom, np. bezpieczeństwa.
Aspektem porządkującym relację pomiędzy pracownikiem i organizacją jest kontrakt psychologiczny, który wiąże się z wzajemnymi oczekiwaniami i zobowiązaniami oraz występuje poza oficjalną umową o pracę. Już na etapie pozyskiwania nowego pracownika firma zachęca go, oferując określone przywileje i jednocześnie określając swoje oczekiwania. Podobnie o swoich potrzebach mówi pracownik. Jeśli oba systemy wartości i potrzeby są spójne, może to doprowadzić do podjęcia ostatecznej decyzji oficjalnie zamykającej proces rekrutacji. Niewywiązywanie się z tych zobowiązań często skutkuje faktycznym lub deklarowanym zerwaniem relacji. Z punktu widzenia pracownika kontrakt psychologiczny daje poczucie bezpieczeństwa i stabilności oraz buduje zaufanie. Firmie pozwala na efektywne wykorzystanie potencjału pracowników i wpływu na kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na konkretnych wartościach.

Kontrakt psychologiczny

Kontrakt psychologiczny ma charakter nieformalnej umowy społecznej pomiędzy pracownikiem a organizacją, dotyczącej obopólnych oczekiwań i zobowiązań i pełni funkcję regulującą zachowanie jednostki (Adamska, 2012). Służy definiowaniu wzajemnych relacji. Może ulegać zmianie na przestrzeni czasu wraz z pojawianiem się nowych potrzeb. Przykładem kontraktu psychologicznego może być oferta firmy, która stwarza swoim pracownikom możliwość rozwoju poprzez awans wewnętrzny, przy jednoczesnym oczekiwaniu od nich wsparcia innowacyjności organizacji. Kluczem do sukcesu jest jednakowe rozumienie oferty składanej przez obie strony i uczciwe określenie wymagań, co z kolei pozytywnie wpłynie na wywiązywanie się ze złożonych obietnic.

Istnieją pewne aspekty wykonywanej pracy, które mogą zwiększyć ryzyko wystąpienia wypalenia zawodowego, a których nie da się wyeliminować, np. praca w terenie będzie narażona na zmianę warunków atmosferycznych, a praca zmianowa będzie łączyła się z koniecznością pozostawania czujnym także w nocy. Jednak występowanie wielu szkodliwych czynników można ograniczyć poprzez wprowadzenie konkretnych rozwiązań technicznych lub technologicznych, np. hałas można wyeliminować poprzez zastosowanie podwieszanych sufitów lub ekranów akustycznych. Zagadnienie to należałoby szerzej omówić w kontekście ergonomii pracy. Ponadto, ważne jest zapewnienie takich warunków pracownikowi, żeby zminimalizować te niedogodności, np. poprzez odpowiednie wyposażenie i sprzęt lub ustalenie harmonogramu pracy uwzględniającego możliwość efektywnej regene...

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników w ramach Otwartego Dostępu.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałów pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy